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員工不稱職？小米這樣做，違法（fǎ）！
熱點回顧：
小米公司（下稱“小米”）因勞動者績（jì）效考核分數較低，屬於不能勝（shèng）任工作為由，解除了與勞動者（zhě）的勞動合同。3月（yuè）25日，北京法院審判（pàn）信（xìn）息網公開（kāi）小米（mǐ）與前員工相關勞動（dòng）爭議二審判（pàn）決結果，小米需與勞動者繼續履行勞（láo）動合同。
法律依（yī）據：
《勞動合同法》第四（sì）十條規定了（le）無過失性辭退。其中，勞動者（zhě）不能勝任工作，經過培訓或者（zhě）調整工作崗位，仍（réng）不能（néng）勝任工作的，用（yòng）人單位提前三十日以書麵形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者（zhě）一（yī）個月工資後，可以解除勞動合同。
爭議焦點：
小米解除勞動合同是否（fǒu）符合過失性辭退的（de）標準。
案件（jiàn）詳（xiáng）情：
Round 1
勞動者出招：
勞動者向勞動仲裁委（wěi）提（tí）起勞動仲裁，並依據《勞動合同法》第四十八條的（de）規定，認為用人單位係違法解除，要求繼續履行勞動合同的。其訴請得到了（le）勞動仲裁委（wěi）支持（chí）。
小米接招（zhāo）：
不服勞動仲裁委的裁（cái）決（jué）結果，向人民法院提起訴訟。請求判決小米公司無需與勞動者（zhě）恢複勞動關係。
Round 2
小米出招：
1、 勞動者崗位已被替（tì）代，無崗位可安排，客（kè）觀無法恢複（fù）勞動關係；
2、 首次績效（xiào）考核不合格後，與勞（láo）動（dòng）者簽（qiān）訂了《績效改進計劃》，並約定了勞動（dòng）者的改進目（mù）標和衡量標準，但勞動者的二次考核仍不達標，確屬不能勝任工作；
3、 已微信告知勞動者考核結果不達標，並向勞動者寄送了書麵（miàn）解除通知。
綜上，小米（mǐ）認為與員工（gōng）解除勞動關係合（hé）法。
勞動者接招：
1、 確實有兩次績效考核（hé），但小（xiǎo）米僅告知了考核（hé）分數，未收（shōu）集其工作結果，未告知考核標準和考核過程；
2、 未收到解除勞動合同的書麵文件，認為勞動合同未解（jiě）除，勞動關係仍出於存續（xù）狀態。
綜上，勞動者認為小米應（yīng）與勞動（dòng）者（zhě）繼續履行勞動合同。
Round 3
法院觀點：
1、 勞動者不能（néng）勝任工作，小米應給予培訓或調崗。小米製定的（de）《績效改進（jìn）計劃》屬於小米製定的（de）工作計劃和目標，而非培（péi）訓；
2、 第二次績效（xiào）考核分數未（wèi）經勞動者認（rèn）可（kě）簽字，考評得（dé）分無客觀證據證明，考（kǎo）核（hé）分數無法證明勞動者仍不能勝任工（gōng）作。
綜（zōng）上，小米依據勞動者“不能勝任工作”為由（yóu）解除（chú）勞動合同，依據不足，構成違法解（jiě）除。
實操指引：
1、 用人單（dān）位依據“勞動者不能勝任工（gōng）作（zuò）”為由解除勞動合同的，應首先要對勞動者（zhě）進行調崗或培訓，隻有在證（zhèng）明勞（láo）動者存在二次（cì）“不勝任工作”的情況下，才能解除勞動合同；
2、 用人單位應製定明確的“崗（gǎng）位職責要（yào）求”，“考核依據”和“考核結論”要具有公示性和客觀性。因用人單位需就上述各步驟承擔舉（jǔ）證責任，故要特別注意調崗（gǎng）或培訓過程中證據的收集（jí）和保（bǎo）留；
3、 解除要符合法定的程序，即提前一個月通知勞動者或支付一個月的工資後，方能解除（chú）。
延伸思考：末位淘汰製（zhì）
末位淘汰，其實並非嚴格意義上的法律術語，但在社會生活中卻廣泛（fàn）存在。因其直接關係到勞（láo）動者和用人（rén）單位之間（jiān）的基礎關係，因此在法律上亦應有（yǒu）所回應。在立法需要穩定而無法精確細化的背景下，司（sī）法便成為了法律回應末位淘汰的直（zhí）接領域。為此最高人（rén）民（mín）法院於2013年（nián）11月8日（rì）對外發布了指導性案例，即（jí）指導案（àn）例18號。該案（àn）例的裁判要點是對勞動（dòng）者（zhě）在用人（rén）單位等級考核（hé）中居於末位等次，不等同於不（bú）能勝任工作，不符合單方（fāng）解除勞動合同的法定條件，用人單位不能據此單方解除勞動合同。
